ცვლილების შიშის გადალახვა და წინააღმდეგობის მქონე ადამიანების გადმობირება

კომპანიების ცვლილებებთან ადაპტაციის წარუმატებლობა ხშირად არა სტრატეგიის ნაკლებობის, არამედ ცვლილებებისადმი წინააღმდეგობის წინასწარ განსაზღვრისა და მისი მართვის უუნარობის შედეგია. ამ წინააღმდეგობის დაძლევა მოითხოვს მისი გამომწვევი მიზეზების ღრმა გააზრებას.

მოდით, განვიხილოთ წინააღმდეგობის ხუთი ძირითადი მიზეზი:

1. ნდობა - ნდობა გადამწყვეტია ნებისმიერი ცვლილების პროცესისთვის. ბევრი თანამშრომელი არ ენდობა თავის ორგანიზაციას, განსაკუთრებით მენეჯმენტს. ნდობის შექმნა ან აღდგენა მოიცავს საერთო ღირებულებების ხაზგასმას და ცვლილებებთან დაკავშირებული დისკუსიებისთვის უსაფრთხო გარემოს შექმნას. შეეცადეთ, არ ფოკუსირდეთ ცვლილებების დესტრუქციულ ასპექტებზე.

2. ცვლილებებით გამოწვეული დაღლილობა - თანამშრომლები გადაღლილები არიან მუდმივი ცვლილებების საჭიროებით და ტემპით, როგორც პროფესიულ, ასევე პირად ცხოვრებაში. ამ მუდმივი ცვლილებებისგან დაგროვილი სტრესის იგნორირებამ შეიძლება წყალი შეუყენოს ორგანიზაციაში დაგეგმილი ცვლილებების ახალ ინიციატივებს.

3. წახალისების შეუსაბამო სქემები - როდესაც თანამშრომლები ჯილდოვდებიან ისეთი ქცევისთვის ან მიღწევისთვის, რომელიც შეუსაბამოა სასურველ ცვლილებასთან, წინააღმდეგობა გარდაუვალია. აუცილებელია, რომ წახალისება შეესაბამებოდეს ცვლილების მიზნებს.

4. გადართვის ხარჯები - ადამიანები ბუნებრივად ერიდებიან დანაკარგებს და მიდრეკილნი არიან ზედმეტად ჩაეჭიდონ ნაცნობს, მიჩვეულს. ახალზე გადასვლის მატერიალური და არამატერიალური ხარჯები შეიძლება აღემატებოდეს პოტენციურ სარგებელს მათ აღქმაში.

5. იდენტობის საფრთხე - ცვლილებებმა შეიძლება საფრთხე შეუქმნას ადამიანების იდენტობას და თვითშეფასებას. როდესაც ცვლილებების ინიციატივები საფრთხეს უქმნის იმას, თუ როგორ აღიქვამენ ადამიანები საკუთარ თავს, მათ შეიძლება წინააღმდეგობა გასწიონ მოულოდნელი და არაპროდუქტიული გზებით. ამ ტიპის წინააღმდეგობის შესამცირებლად მნიშვნელოვანია ინდივიდუალური იდენტობის აღიარება და პატივისცემა.